Praktyczne problemy pracodawców
związane z ochroną pracowników
PRAWO PRACY - SAS 3 / 2023
Wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów Dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz Dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, oznacza dla pracodawców wiele nowych obowiązków. Obok zmian w zakresie urlopów i zwolnień istotną nowelizację kodeksu pracy stanowią także nowe regulacje w obszarze ochrony pracowników – rodziców.
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy (art. 177) w okresie ciąży oraz w okresie:
- urlopu macierzyńskiego,
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
- urlopu rodzicielskiego,
albo części wskazanych urlopów pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, ani też wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem. Ochrona następuje także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu do dnia zakończenia. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Oznacza to, że w przypadku pracowników – rodziców wprowadzona zostaje szczególna ochrona stosunku pracy, którą pracodawca musi respektować.
Z kolei w przypadku pracowników, którzy przed wejściem w życie przepisów wystąpili do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie:
- części urlopu macierzyńskiego,
- części urlopu na warunkach macierzyńskiego,
- urlopu ojcowskiego / jego części,
- urlopu rodzicielskiego / jego części,
a także w przypadku pracownic w ciąży, czy pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca, zastosowanie znajduje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, a także ochrona przed przygotowaniem do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to, że ustawodawca zdecydował się wprowadzić bardzo silną ochronę stosunku pracy w przypadku rodziców, co może być wyzwaniem dla pracodawców. Podkreślenia wymaga także, że w przypadku sporu ciężar dowodu w zakresie istnienia przyczyny zwolnienia przerzucony został na pracodawcę, a zatem pracodawca powinien szczególnie się przygotować do restrukturyzacji zatrudnienia, uwzględniającej sytuację pracowników – rodziców.
Ponadto, na podstawie art. 29. ust 1 kodeku pracy pracownicy wykonujący pracę na podstawie umowy na czas określony, ale też na umowie na czas nieokreślony, chcący uzyskać bardziej bezpieczne warunki pracy poprzez zmianę rodzaju pracy z dotychczasowego stanowiska na stanowisko bardziej bezpieczne, mają prawo raz w roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o lepsze warunki pracy. Wniosek może zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, a pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek, albo w ciągu 1 miesiąca odmówić, przedstawiając uzasadnienie.
Wskazane nowe rozwiązania w obszarze prawa pracy mogą w istotny sposób wpłynąć na stosunki pracy w organizacjach. Dzięki większej ochronie rodziców pracownicy powinni czuć się bardziej bezpiecznie w relacjach z pracodawcami. Jednak dla pracodawców nowe regulacje sprawiają, że zatrudnianie rodziców będzie bardziej ryzykowne, a organizacje mniej elastyczne.
Dr Antoni Kolek
Wojewódka i Wspólnicy
Instytut Emerytalny
